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企業競爭力:工資壓得越低,企業成本反而上升??

發布時間:2020-11-26

  企業為了節省人工成本,習慣于把員工工資壓到最低。但常讓人困惑不解的是:工資壓得越低,企業成本不降,反而上升。背后到底是什么玄機?其實,企業沒考慮到低工資帶來的低效率和其他負面效應,剝奪員工福利的行為最終會導致企業失去競爭力。

  一、工資越低,成本越低?

  員工工資成本常常是企業成本中所占比重較大的一塊,也是企業成本控制的一個關鍵點。許多老板喜歡采用低薪制,認為員工工資壓得越低,企業成本就會越低。

  所以,在企業招聘時,我們常常見到一種現象:在面試完后,企業開始跟求職者談工資,往往先試探地問求職者:你期望的薪資待遇是多少?如果對方的回答跟公司標準偏差較大,就馬上說:我們考慮一下,有消息再聯系,就這樣把對方打發走了;而如果比較接近,則討價還價地把對方期望的工資壓下一截,把工資壓到對方能接受的底線上,讓人很不爽。

  與此同時,企業的薪酬制度和薪酬標準是企業最敏感的,一般是誰也不愿意去動它。有位企業老板曾道出一句心里話:“工資低不怕,只要員工不鬧事就可以。”也就是有些企業的工資標準是以員工不“造反”為底線。員工沒異常,企業就不會去上調工資,而人事部雖掌握了不少信息,但人事經理也不愿冒險去得罪老板,他只管執行公司現有薪酬制度,抱著多一事不如少一事的心態。所以,企業的薪酬制度一般是常年不變的,若干年之后,才會發現企業工資標準比市場標準低了一大截。

  其實,工資并不是越低越好,現實反而是越低越麻煩。低廉的工資標準只能招最低端的人員。深圳一家加工企業老板天天喊著要人事部去招一流的人才,但給的工資卻低得可憐。一個專員的薪資待遇在2300元左右,而一個應屆本科生的待遇,市場上都已給到3000元,有經驗的都在4000元左右,所以他提供的薪資標準,充其量只能招聘那些初中、中專等求職困難的低學歷者。如果企業盡招一些低端人才,會有什么負面效果呢?

  二、企業低薪制“帕金森定律”

  管理心理學中有一個“帕金森定律”講的是:一個管理者在配備下屬時,有兩種方案,一是找一個能力出色的下屬,二是找幾個能力平庸的下屬,用幾個頂替一個。那管理者將會怎么選擇呢?結果許多管理者因害怕能力出色的下屬超越自己,于是寧愿配置幾個平庸的下屬。而平庸的下屬再去配置自己的下屬時,也采用相同的手法,結果導致整個組織“規模龐大”、機構臃腫、人浮于事。

  企業低薪制所帶來的結果和“帕金森定律”差不多。企業在配置人才時,也有兩種方案,一是高薪誠聘優秀的人才,二是給付很低的薪水,這樣就需要招聘幾個低端的人才,來頂替一個一流人才。這樣層層下去,你就會發現企業的人員規模變得相當龐大,雖然工資標準低,但一核算總人工成本,卻要高得多。

  舉個例子:深圳一家港資集團公司,采用的是底薪制,結果只一個人事部就配置近40人,因為要知道,員工工資低是不愿積極工作的,他們認為自己拿這點錢,就只肯做手頭上這點事,相互之間不存在什么協作、支援之類的。于是造就了大量冗員,按平均工資2500元核算,一個月的工資成本高達10萬,如果再含其他成本:如辦公設備、伙食、各類補助等,那將更高。

  而在另一家規模類似的企業,采用的是高薪制,一個專員的工資給到4000多,結果一個人事部就配置5個人,而且工作非常高效,因為員工非常珍惜這份工作,也樂于相互協作,團隊化運營,一個月的工資成本卻只有2萬出頭。

  三、成本要往下,工資卻得往上

  低工資會導致許多冗員,不談低端人才的能力和業績問題,光看員工的工作熱情、效率就會知道。工資低的企業,員工會喪失斗志,破罐子破摔,要么磨洋工、混日子,要么時刻準備跳槽。所以,在兩類不同的企業里,常常看到截然相反的景象:高薪企業員工拼命工作,生怕被企業淘汰掉;而低薪企業員工卻巴不得整點事,讓公司裁員,賠筆錢跳槽走人。這兩類企業的優劣,一眼就可以看出來了。

  企業成本必須往下降,而員工的福利待遇卻必須往上走,因為企業必須尊重和兼顧員工的利益。只有高薪才能吸引住一流的人才,才能做到企業人員精簡高效,才能在創造巨大效益的同時,又控制住了人員成本。

  來源:財務人

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