企業為了節省人工成本，習慣于把員工工資壓到最低。但常讓人困惑不解的是：工資壓得越低，企業成本不降，反而上升。背后到底是什么玄機?其實，企業沒考慮到低工資帶來的低效率和其他負面效應，剝奪員工福利的行為最終會導致企業失去競爭力。
一、工資越低，成本越低?
員工工資成本常常是企業成本中所占比重較大的一塊，也是企業成本控制的一個關鍵點。許多老板喜歡采用低薪制，認為員工工資壓得越低，企業成本就會越低。
所以，在企業招聘時，我們常常見到一種現象：在面試完后，企業開始跟求職者談工資，往往先試探地問求職者：你期望的薪資待遇是多少?如果對方的回答跟公司標準偏差較大，就馬上說：我們考慮一下，有消息再聯系，就這樣把對方打發走了;而如果比較接近，則討價還價地把對方期望的工資壓下一截，把工資壓到對方能接受的底線上，讓人很不爽。
與此同時，企業的薪酬制度和薪酬標準是企業最敏感的，一般是誰也不愿意去動它。有位企業老板曾道出一句心里話：“工資低不怕，只要員工不鬧事就可以。”也就是有些企業的工資標準是以員工不“造反”為底線。員工沒異常，企業就不會去上調工資，而人事部雖掌握了不少信息，但人事經理也不愿冒險去得罪老板，他只管執行公司現有薪酬制度，抱著多一事不如少一事的心態。所以，企業的薪酬制度一般是常年不變的，若干年之后，才會發現企業工資標準比市場標準低了一大截。
其實，工資并不是越低越好，現實反而是越低越麻煩。低廉的工資標準只能招最低端的人員。深圳一家加工企業老板天天喊著要人事部去招一流的人才，但給的工資卻低得可憐。一個專員的薪資待遇在2300元左右，而一個應屆本科生的待遇，市場上都已給到3000元，有經驗的都在4000元左右，所以他提供的薪資標準，充其量只能招聘那些初中、中專等求職困難的低學歷者。如果企業盡招一些低端人才，會有什么負面效果呢?
二、企業低薪制“帕金森定律”
管理心理學中有一個“帕金森定律”講的是：一個管理者在配備下屬時，有兩種方案，一是找一個能力出色的下屬，二是找幾個能力平庸的下屬，用幾個頂替一個。那管理者將會怎么選擇呢?結果許多管理者因害怕能力出色的下屬超越自己，于是寧愿配置幾個平庸的下屬。而平庸的下屬再去配置自己的下屬時，也采用相同的手法，結果導致整個組織“規模龐大”、機構臃腫、人浮于事。
企業低薪制所帶來的結果和“帕金森定律”差不多。企業在配置人才時，也有兩種方案，一是高薪誠聘優秀的人才，二是給付很低的薪水，這樣就需要招聘幾個低端的人才，來頂替一個一流人才。這樣層層下去，你就會發現企業的人員規模變得相當龐大，雖然工資標準低，但一核算總人工成本，卻要高得多。
舉個例子：深圳一家港資集團公司，采用的是底薪制，結果只一個人事部就配置近40人，因為要知道，員工工資低是不愿積極工作的，他們認為自己拿這點錢，就只肯做手頭上這點事，相互之間不存在什么協作、支援之類的。于是造就了大量冗員，按平均工資2500元核算，一個月的工資成本高達10萬，如果再含其他成本：如辦公設備、伙食、各類補助等，那將更高。
而在另一家規模類似的企業，采用的是高薪制，一個專員的工資給到4000多，結果一個人事部就配置5個人，而且工作非常高效，因為員工非常珍惜這份工作，也樂于相互協作，團隊化運營，一個月的工資成本卻只有2萬出頭。
三、成本要往下，工資卻得往上
低工資會導致許多冗員，不談低端人才的能力和業績問題，光看員工的工作熱情、效率就會知道。工資低的企業，員工會喪失斗志，破罐子破摔，要么磨洋工、混日子，要么時刻準備跳槽。所以，在兩類不同的企業里，常常看到截然相反的景象：高薪企業員工拼命工作，生怕被企業淘汰掉;而低薪企業員工卻巴不得整點事，讓公司裁員，賠筆錢跳槽走人。這兩類企業的優劣，一眼就可以看出來了。
企業成本必須往下降，而員工的福利待遇卻必須往上走，因為企業必須尊重和兼顧員工的利益。只有高薪才能吸引住一流的人才，才能做到企業人員精簡高效，才能在創造巨大效益的同時，又控制住了人員成本。
來源：財務人
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